宝马娱乐在线电子游戏为充分发挥典型案例的评价指引功能，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，阳江中院选取十起劳动争议典型案例，涉及确认劳动关系、加班工资、履行竞业禁止和保密协议、工伤赔偿、给付经济补偿金等，涵盖传统劳动争议和新业态用工纠纷，代表性强，覆盖面广，集中反映了阳江法院全面贯彻习法治思想，坚持以高质量司法服务高质量发展，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动关系提供更加有力的服务和保障。

　　2020年6月，陈某进入某装饰公司，任职室内设计总监。2021年6月，陈某怀孕后，某装饰公司认为设计总监工作量大，怀孕女员工无法胜任，把陈某调整到设计员岗位。遭陈某拒绝后，某装饰公司以陈某未按期到新岗位报到、对公司造成严重损害为由把陈某辞退。

　　法院生效判决认为，陈某原岗位的工作内容不存在孕期禁忌，但在陈某怀孕后，某装饰公司在未与陈某协商一致的情况下，将陈某的设计总监岗位调整为设计员岗位，该次调岗明显具有惩罚性，陈某有权拒绝。某装饰公司以陈某未按期到新岗位报到，对公司造成严重损害为由，向陈某发出辞退通知书，违反法律规定，构成违法解除劳动合同。因此，判决某装饰公司向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金21651.8元。

　　女性劳动者因为生育承担了家庭和社会双重责任，我国法律法规对女性劳动者的生育权益赋予特殊保护，用人单位不得以非法定过错性原因解除与处于孕期、产期和哺乳期女职工的劳动合同。然而，一些用人单位仍然将孕期女性视为累赘，不合理调整怀孕职工岗位，甚至企图使用各种手段让怀孕职工主动辞职，以此来规避法律的约束。用人单位应加强社会责任意识，依法保护女性劳动者的合法权益；而面对此类侵权现象，女性劳动者也要勇敢拿起法律武器，维护自身合法权益。

　　谢某于2020年6月入职某五金制品厂从事抛光工作，双方未订立书面劳动合同。2021年2月，谢某从某五金制品厂离职。谢某的工资为按件计算，在职期间月平均工资8656元。2021年3月，谢某提出劳动仲裁申请。劳动仲裁裁决某五金厂向谢某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额61542.89元。某五金厂对仲裁裁决不服，向法院申请撤销。

　　法院生效判决认为，谢某是某五金制品厂招用的工人，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，合法权益受法律保护。某五金制品厂应自用工之日起一个月内与谢某签订书面劳动合同，但直至谢某离职时仍未与其签订。谢某请求某五金制品厂支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，合法合理，法院予以支持。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第八十二条第一款的规定，用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，谢某与某五金制品厂存在事实劳动关系，某五金制品厂依法应向谢某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。未签订劳动合同应当向劳动者支付双倍工资是一种惩罚性赔偿，而非劳动报酬的一部分。实践中，用人单位与劳动者应订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，保障各自的权益。

　　蔡某是某劳务派遣公司的员工，某劳务派遣公司没有为蔡某购买社会保险。2020年7月1日，蔡某被派遣到某福利院工作。2020年7月15日，蔡某下班回家途中发生交通事故受伤，被认定为工伤。蔡某已获得肇事车辆的承保保险公司应赔偿的医疗费、误工费、伙食补助费、护理费、营养费、残疾赔偿金等赔偿款。后蔡某提起劳动仲裁，主张解除劳动关系、终结工伤保险关系及要求某劳务派遣公司支付医疗费、住院伙食补助费、住院护理费、停工留薪期工资等经济补偿。

　　法院生效判决认为，蔡某因第三人侵权造成劳动者人身损害，经社会保险行政部门认定为工伤，有权向侵权人主张人身损害赔偿，同时还有权请求工伤保险待遇。因某劳务派遣公司未依法为蔡某办理工伤保险，导致蔡某无法从工伤保险基金中获得赔偿，某劳务派遣公司应向蔡某支付工伤保险待遇。而对于人身损害赔偿和工伤保险赔偿中同属于财产损失的医疗费赔偿项目，以受害人实际支出的损失为限，不能重复获得赔偿。故法院判决某劳务派遣公司赔偿蔡某住院护理费、停工留薪期工资；驳回蔡某诉求的医疗费。

　　劳动者是社会经济发展的重要一环，正确处理工伤纠纷，有助于缓解劳资矛盾，维护社会和谐稳定。本案涉及工伤保险与侵权损害赔偿的竞合，劳动者因工伤事故享有工伤保险请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权。工伤保险赔偿与侵权责任损害赔偿中部分兼得会使劳动者获得一定程度的“双重保障”，也为遭受工伤的劳动者行使权利救济提供“双保险”，更有利于保护劳动者的合法权益，也有利于督促用人单位重视劳动者工作条件及工伤保险购买的必要性。

　　2016年8月，朱某入职某生态投资建设公司，并于2017年10月被同集团的某环保科技公司借调。2018年3月，某环保科技公司任命朱某为常务副总经理。2019年3月，某生态投资建设公司解除与朱某的劳动关系，并将其工作关系转移到某环保科技公司。2020年3月，某环保科技公司拟对朱某工作岗位进行调整。同年7月，朱某以某环保科技公司未经协商一致调整工作岗位并降低工资待遇以及未足额支付劳动报酬为由，提出从当日起与该环保科技公司解除劳动关系。后朱某提起劳动仲裁，主张确认劳动关系及要求公司支付经济补偿金。

　　法院生效判决认为，虽然某环保科技公司辩称根据生产经营需要调整朱某工作岗位，从常务副总经理职务调整为运营工程师，并降低薪酬，属于合法行使用工自主权，但是该公司没有举证调整朱某岗位和降低薪酬的合理性，双方没有协商一致，属于该公司单方的行为。遂判决该公司支付2020年6月、7月的工资差额以及解除劳动合同的经济补偿金。

　　企业根据自身生产需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用工自主权的重要内容，但企业用工自主权不得滥用。用人单位对劳动者进行调岗，应符合基于生产经营需要、没有给劳动者造成明显不利、不具有侮辱性和惩罚性或其他违法情形等要求，并应对其调岗的充分合理性承担举证证明责任。本案中，该公司未与朱某协商一致、未举证证明朱某调岗的标准，擅自将常务副总经理职务调整为运营工程师，并降低薪酬，损害了朱某作为劳动者的合法权益。本案在维护劳动者权益的同时，更加注重劳资双方利益平衡，对以后如何依法把握好用人单位的自主经营权、管理权的范围及尺度等均具有一定参考价值。

　　2018年9月，曹某入职某娱乐有限公司任外经理，并签订《保密协议》《竞业禁止协议》。2021年3月，曹某升任常务副总经理。2021年4月30日，曹某通过微信提出辞职并于2021年5月1日离职，后于2021年5月20日入职某娱乐服务有限公司担任销售总监。阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会于2021年9月就曹某与某娱乐有限公司之间的争议作出仲裁裁决书，曹某不服，向江城区法院提起诉讼。

　　法院生效判决认为，曹某在未提前三十日通知某娱乐有限公司的情况下离职，已构成违法解除劳动合同。并且曹某与某娱乐有限公司签订了保密协议，在公司先后担任“外经理”和“常务副总经理”，掌握公司的客户资源，对公司负有保密的合同义务。曹某于2021年5月1日离职后，于2021年5月20日入职与原公司经营范围存在高度重合的某娱乐服务有限公司，担任“销售总监”，属于违反竞业限制协议。故判决曹某于2021年5月1日与某娱乐有限公司解除劳动合同关系；曹某向某娱乐有限公司支付竞业限制违约金20万元及调查、处理竞业限制行为的律师费、公证费10050元；曹某继续履行与某娱乐有限公司之间的《竞业禁止协议》至2023年4月30日。曹某向阳江中院提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

　　劳动者违反竞业限制约定，是指劳动者在竞业限制期间入职与本单位生产或经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。竞业限制制度的目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，签订竞业限制协议有利于保持用人单位的竞争力。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，因此为保护劳动者的权益，法律也对竞业限制进行了必要的限制，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非所有劳动者。本案对竞业限制的范围、保护标的、违反后果等作出认定，对市场诚信具有积极促进作用。

　　2020年9月，某供应链管理有限公司招聘快递仓管员，林某报名应聘并入职。某供应链管理有限公司与某劳务服务有限公司签订了《服务外包合同》，主某是某劳务服务有限公司派遣到其公司工作，没有与林某签订书面劳动合同及为其购买社会养老保险。后经劳动仲裁，认定某供应链管理有限公司与林某存在劳动关系，应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。某供应链管理有限公司不服仲裁结果，向江城区法院提起诉讼。

　　法院生效判决认为，某供应链管理有限公司具有招聘员工的主体资格，林某应聘的是该公司的快递仓管员，其工作内容是该公司业务的组成部份，工作地点、工作时间及考勤均由该公司安排，该公司提供给林某且发放工资至，因此某供应链管理有限公司与林某构成劳动关系，应支付没有签订书面劳动合同的二倍工资给林某。某供应链管理有限公司不服一审判决，提起上诉。阳江中院驳回上诉，维持原判。

　　快递行业是近年迅速发展的新业态，快递员作为新业态从业人员，出现灵活多样的用工方式，如劳务派遣、外包承揽、加盟协作等。然而，随之也产生了用工单位不与劳动者签订劳动合同，为规避法律责任，通过签订协议进行包装的情况。本案中，林某应聘的是某供应链管理有限公司的快递仓管员，需遵守该公司的规章制度，所从事的工作是该公司业务的一部分，大部分工资由该公司支付，符合劳动关系构成要件。审理劳动合同纠纷案件，应注意识别协议的内容是否符合相关法律关系的构成要件，切实维护新业态从业人员的合法权益。

　　2011年6月，谭某入职某酒店从事厨师工作，双方没有签订书面劳动合同，某酒店没有为谭某购买社会保险。2019年4月至12月，谭某非因本人原因被某酒店安排到关联企业某林场工作，后又被调回某酒店工作。2021年7月，谭某以某酒店没有为其购买社会保险为由，提出解除劳动关系。后谭某提起劳动仲裁，请求某酒店支付解除劳动关系的经济补偿金，并要求将其在关联企业某林场工作的年限合并计算。

　　法院生效判决认为，用人单位依法为劳动者办理社会保险登记和缴纳社会保险费是法定义务，某酒店没有为谭某购买社会保险，谭某解除劳动关系，某酒店应支付谭某解除劳动关系的经济补偿金。谭某非因本人原因被某酒店安排到关联企业某林场工作，期间的工作年限应合并计算为在某酒店的工作年限。

　　国家建立基本养老保险、基本医疗保险等社会保险制度，保障劳动者在年老、患病、工伤、失业等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位应当依法为劳动者办理社会保险。用人单位未办理社保登记、未足额缴纳社会保险费，侵害了劳动者的合法权益，劳动者有权向用人单位提出解除劳动关系，并请求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金。另外，关联企业之间对劳动者构成混同用工的，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或关联企业承担连带责任。

　　谭某为某船排修造厂工人，从事机械工，工作时间较为灵活，一般是带班安排工作，没有安排时会在厂里的休息室休息。2018年8月21日14时许，谭某在厂里的休息室出现疼痛持续不缓解，随即告知同事李某，李某即报告厂领导并通知谭某家属。随后李某与谭某家属一起送谭某至某镇卫生院，因其病情危急，某镇卫生院即派救护车送谭某去市人民医院抢救治疗。经过一系列急救措施，谭某于当天18时许宣布因急性心肌梗死而抢救无效死亡。2019年1月，人社局经调查询问作出认定工伤决定，认定谭某的死亡为视同工伤。某船排修造厂不服，向阳东区法院提起诉讼。

　　法院生效判决认为，谭某于事发当日完成上排工作后在休息室，仍受某船排修造厂支配和其工作制度约束，是处于时刻待命待岗的状态，其在此期间突发疼痛、心肌梗死，属于突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形，依法应视同工伤。某船排修造厂提起上诉，阳江中院驳回上诉，维持原判。

　　当前，劳动者猝死的案例屡见报端，且呈增多趋势。《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》均规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。劳动法、社会保险法意义上的工作时间和工作岗位必然包括工作间隙的合理休息时间和根据工作需要待命的合理区域，机械地将疾病发生时未正在作业的时间、空间状态认为是“非工作时间和工作岗位”，不符合公平保护劳动者权益的立法本意，也不符合社会生活与日常观念的常理常态。因此，本案谭某在工作时间根据工作需要在用人单位规定的休息区域待命突发疾病，属于法律规定的在工作时间和工作岗位突发疾病的情形。

　　陈某于1997年8月至2002年8月在某公办乡下小学担任民办教师，薪酬由该小学发放，双方没有签订书面劳动合同。后因政策调整，该小学被改制为某中心小学的教学点，所有教职员工的人事关系一同并入某中心小学。后陈某请求劳动仲裁确认其与某中心小学1997年8月至2002年8月存在劳动关系。劳动仲裁裁决仅支持双方于1999年9月至2000年7月存在劳动关系。陈某不服该裁决，向阳东区法院提起诉讼。

　　法院生效判决认为，陈某于1997年8月31日至2002年8月31日在某公办乡下小学工作，接受该小学的指挥与管理，并取得对应的劳动报酬，因此可认定双方之间建立了劳动关系。因该小学已被整体归并入某中心小学，那么该小学原来相关的权利与义务也依法转由某中心小学享有和继受。据此，判决确认陈某与某中心小学于1997年8月至2002年8月期间存在劳动关系。

　　非公办教师是我国特定历史条件下形成的中小学教师队伍组成部分，包含民办教师、长期代课教师、临时代课教师。他们是国家在教育资源匮乏的年代，为解决农村学校教师短缺的问题而引入的群体。非公办教师没有正式的事业编制，没能享受和在编教师一样的福利待遇，但却承载着与在编教师同样的甚至更繁重的教学任务，为我国农村基础教育事业作出了巨大贡献。法院依法确认陈某与某中心小学的劳动关系，保护了民办教师的合法权益。

　　某文化娱乐有限公司主要经营范围是酒吧。2021年7月，汪某入职该公司担任舞台总监工作，双方未签订劳动合同，该公司也没有为汪某购买社会保险。汪某的上班时间不确定，由该公司根据营业情况安排。2021年10月，该公司以汪某在职期间违规克扣其他员工的工资，违反公司的规章制度为由解雇汪某。后汪某提起劳动仲裁，劳动仲裁裁决该公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金以及法定节假日、休息日工资报酬差额给汪某。某文化娱乐有限公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

　　法院生效判决认为，非全日制用工不得约定试用期，某文化娱乐有限公司与汪某口头约定了试用期，不应认定汪某为非全日制用工，故认定双方在劳动关系存续期间没有签订劳动合同，某文化娱乐有限公司应支付未签订劳动合同的双倍工资差额。其次，某文化娱乐有限公司未提交相应证据证明汪某违规克扣其他员工的工资，违反公司的规章制度，因此认定该公司违法解除与汪某的劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，该公司作为经营室内娱乐及酒吧的企业，在节假日及休息日顾客应会明显增多，且汪某也认同是公司根据经营状况安排其上班时间，故判决某文化娱乐有限公司无须支付法定节假日及休息日工资报酬差额。

　　企业作为社会经济的重要组成部分，不仅要重视自身可持续发展，也要保障劳动者的合法权利。本案中，某文化娱乐有限公司未签订劳动合同用工及违法解除劳动关系，违反劳动法等有关规定，故应支付未签订劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的经济补偿金。同时，劳动者在维护自身权益时不应损害企业的合法权益。本案中的娱乐公司属于酒吧类经营企业，具有较强的行业特殊性，可以根据公司运营特点，酌情确定劳动者上班时间，本案没有支持劳动者主张的法定节假日及休息日工资报酬差额，符合法律规定。